Für die Arbeitnehmer kommt ein neuer Schlag, denn nun ist es auch möglich, sie wegen Faulheit zu entlassen: Die jüngste Maßnahme ist besorgniserregend.
Leider sind wir am Arbeitsplatz nicht alle gleich und das gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Arbeitgeber. Diese können häufig eine subjektive Bewertung der Leistung ihrer Mitarbeiter vornehmen. Letztere müssen jedoch in der letzten Zeit mit einer Kündigung aufgrund von Faulheit oder schlechter Arbeitsleistung rechnen. Auch hier liegt ein Urteil des Obersten Gerichtshofs vor.
Demnach kann eine Entlassung wegen schlechter Leistung tatsächlich unter die Hypothese einer disziplinarischen Entlassung fallen. Gemäß einer aktuellen Verordnung wurde daran erinnert, welche Richtung in diesen Fällen vorherrscht. Der Oberste Gerichtshof selbst hat betont, dass diese Art der Entlassung bei erheblicher Nichterfüllung vertraglicher Verpflichtungen durch den Arbeitnehmer erfolgen kann. Allerdings warnte das Gericht Arbeitgeber auch vor der Möglichkeit, diese Art von Regelung in Anspruch zu nehmen.
Eine Entlassung kommt wegen Faulheit und schlechter Leistung: wenn sie Wirklichkeit werden kann
Die Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung ist eine Disziplinarmaßnahme, die ein Arbeitgeber ergreifen kann, wenn ein Arbeitnehmer seinen vertraglichen Verpflichtungen zur sorgfältigen Zusammenarbeit nicht nachkommt im Bezugszeitraum nicht die vorgegebenen Standards erreicht. Die Rechtmäßigkeit dieser Entlassung wurde vom Kassationsgericht bestätigt, das die Bedeutung einer Gesamtbewertung der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten und der vom Arbeitgeber bereitgestellten Daten hervorhob.
Nach der Rechtsprechung ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung nur dann gerechtfertigt, wenn ein schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertraglichen Pflichten vorliegt, der sich in einem erheblichen Missverhältnis zwischen den gesetzten Zielen und dem tatsächlich Erreichten zeigt. Gleichzeitig ist es wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber kann keine „Mindestproduktionsschwelle“ festlegen willkürlich, sondern muss auf dem Durchschnitt der von den verschiedenen Mitarbeitern durchgeführten Tätigkeiten basieren. Ein entscheidender Aspekt betrifft die Unterscheidung zwischen einer Kündigung wegen schlechter Leistung und einer Kündigung aus sachlich gerechtfertigten Gründen.
Letzteres gilt nur bei längerer krankheitsbedingter Abwesenheit nach Ausschöpfung der im Tarifvertrag vorgesehenen Tage. Das Verfahren zur Entlassung wegen schlechter Leistung verlangt vom Arbeitgeber, eine Reihe von Schritten zu befolgeneinschließlich der Übermittlung einer Mitteilung an den Arbeitnehmer, eines schriftlichen Einspruchs gegen das rechtswidrige Verhalten und der Möglichkeit für den Arbeitnehmer, sich innerhalb einer bestimmten Frist zu verteidigen.
Im Streitfall über die Kündigung muss der Arbeitgeber die objektive Durchführbarkeit des erwarteten Ergebnisses und die schwerwiegende Verletzung vertraglicher Pflichten des Arbeitnehmers nachweisen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass diese Disziplinarmaßnahme nur in folgenden Fällen ergriffen werden kann: schwerwiegende Verstöße des Arbeitnehmers gegen vertragliche Pflichtenes muss aber auch ein genaues Verfahren eingehalten werden, wobei der Arbeitgeber die richtigen Nachweise erbringen muss.
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