Dem Krankenhaus „Perrino“ in Brindisi droht eine dauerhafte Schließung

Die FPCGIL-Ärzte und Manager des SSN Brindisi, hiermit,

Beschwerde

Die unmittelbare Gefahr einer dauerhaften Schließung der Intensivstation und der Neugeborenenstation der Perrino POA.

Immer der Stolz der ASLBR, ein entscheidender Faktor für viele schwangere Frauen bei der Wahl der Perrino-Geburtshilfe (trotz des Fehlens eines Geburtsanalgesiedienstes), einer Schule (einschließlich Leben) für ASLBR-Kinderärzte, der NICU von Brindisi, angesichts des sehr gravierenden Mangels an medizinisches Personal, spezialisiert auf Pädiatrie und hochspezialisiert in der Neonatologie war es so geschwächt, vor etwa einem Jahr Während wir auf bessere Zeiten warten, reduzieren wir sowohl die Indikationen für die Aktivierung der Intensivpflege für Neugeborene mit mindestens 34 Schwangerschaftswochen als auch für die Eröffnung von Spezialkliniken. Eine Schwächung, TatsächlichÄra eine wesentliche Schließung einer Struktur, die mit Personal ausgestattet ist, das in der Lage ist, sogar unreife und Frühgeborene bis zu einem Alter von 25/26 Wochen zu retten! Diese Schließung hat natürlich nichts weiter als eine passive Mobilität gegenüber anderen örtlichen Gesundheitsbehörden, Phänomene des Verzichts und des Selbstausschlusses von der Gesundheitsversorgung, insbesondere bei denen, die sich eine Migration im Gesundheitswesen nicht leisten können, oder die Inanspruchnahme eines stets einsatzbereiten privaten Anbieters zur Folge.

Welche Gefühle können Arbeiter und Nutzer dieser Einrichtung jetzt empfinden, wenn sie mit der bevorstehenden endgültigen Schließung der neonatologischen Intensivstation und der Herabstufung des UOC für Neonatologie zu einem Geburtszentrum der ersten Ebene konfrontiert werden (das in jedem Fall unterbesetzt sein wird und daher von einer endgültigen Schließung bedroht sein wird). ) aufgrund des sich weiter verschärfenden Mangels an medizinischem Personal – aufgrund der bevorstehenden Pensionierung des Direktors und des freiwilligen Rückzugs einer anderen Einheit medizinischen Personals, die kürzlich mit einer leitenden Führungsaufgabe betraut worden war –?

In der Praxis sind derzeit trotz der Insolvenzverfahren von 2020 und 2023 nur noch vier Einheiten des Führungspersonals im aktiven Dienst (davon ist eine Einheit von der Nachtarbeit befreit). Um die volle Durchsetzbarkeit des Rechts auf Gesundheit unter sicheren Bedingungen zu gewährleisten, sollte die ASLBR stattdessen mit der Planung des Nacht- und Feiertagswachdienstes für die Gesamtpräsenz an Wochentagen sorgen^[1]bestehend aus mindestens drei Führungskräften im Vormittagsfenster, mindestens zwei Einheiten im Nachmittagsfenster und mindestens einer Nacht- und Feiertagsbereitschaftseinheit, also einer Mindestbesetzung von mindestens zehn Führungskräften, unter Ausschluss der Führungskraft mit Führungsaufgaben (oder die Person, die für deren Ersetzung verantwortlich ist).^[2]), ohne Einschränkungen jeglicher Art.

Eine paradoxe Situation, in der Arbeitnehmer nur widerwillig gehen können, weil sie natürlich keinen Job anstreben, bei dem die persönliche Befriedigung und das Zugehörigkeitsgefühl gehemmt sind und gleichzeitig das klinische Risiko und die beruflichen Risiken, einschließlich der Exposition gegenüber, erhöht sind Unfälle, arbeitsbedingte Stresserkrankungen, Überanstrengung, Burnout sowie Aggression und medizinisch-rechtliche Rechtsstreitigkeiten, zwei Pathologien sozialer Konflikte, die durch gesundheitliche Ungleichheiten in der Provinz Brindisi erzeugt und verschärft werden!

Wie kann diese Struktur gerettet werden? Nach Ansicht dieses OS, so komplex es auch erscheinen mag, besteht das minimale und vorrangige Ziel dieser Regierung darin, einen positiven Kreislauf in Gang zu setzen, der seine Attraktivität und Sicherheit wiedererlangt, und von dort aus Schritt für Schritt fortzufahren.

Aber es muss klar sein, dass dieser Auslöser nicht immer wieder die Zwangsarbeit einiger Einheiten sein kann und vielleicht sogar kostenlos oder zu Lasten der gesetzlich vorgesehenen Ruhezeiten (europäische, italienische, regionale und auch vertragliche). Überwacht diese Verwaltung die Ansammlung von Stundenguthaben der Manager und die korrekte Planung der täglichen Aktivitäten der Abteilung?

Gleichzeitig würde die Inanspruchnahme des Kaufs zusätzlicher Leistungen, der Vereinbarung mit der Neugeborenenabteilung der Poliklinik und der Leistungsaufträge von Ärzten und Gesundheitspersonal (aus Abteilungen, in denen es wiederum bereits an Personal mangelt) zu Schwierigkeiten bei der Bereitstellung führen von LEAs sowie steigende Wartelisten) sind nur Strategien der „vorübergehenden Verstärkung“, Maßnahmen, die zu begrenzt sind und sich in den Sommermonaten, in denen alle Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub haben, ausnutzen! Auf die Gefahr hin, wie eine Kassandra zu wirken, glaubt dieses OS, dass diese Strategie kurzfristig den Personalbestand der Neugeborenenstation in der Notaufnahme eliminieren und den Personalbestand der Krankenhaus-Pädiatrie, die an der Rotation des medizinischen Personals beteiligt ist, auf ein Minimum reduzieren könnte die Neugeborenenstation selbst bei Perrino.

Erstens ist der zügige Abschluss wettbewerblicher Verfahren zur Gewinnung von Arbeitskräften sicherlich ein Zeichen dafür, dass die Verwaltung dieser Struktur Beachtung schenkt.

Wenn es also zutrifft, dass die Gesundheit von ASL-Mitarbeitern und -Anwendern das Ergebnis von Wissen ist, sollte diese Verwaltung auch kontinuierliche Schulungen sowie den Erwerb und die Festigung spezifischer Fähigkeiten in der Neonatologie (auch und vor allem für medizinische Leiter von Kinderärzten) fördern und gewährleisten der ASLBR-Abteilungen für Pädiatrie) mit Instrumenten, die von der Einrichtung und Funktionsweise von Arbeits- und Studiengruppen über die Anpassung des jährlichen Schulungsplans an die obligatorische Schulung bis hin zur Unterstützung der postgradualen Universitätsausbildung usw. reichen. Die Arbeit auf der neonatologischen Intensivstation von Perrino muss als ein Moment des Lernens interessant werden, es darf kein Moment sein, in dem Menschen verzehrt werden.

Was schließlich die wirtschaftlichen Beweggründe und die fortschreitende Anerkennung von Kompetenzen und Laufbahnen betrifft, könnte die ASLBR der Rekonstruktion von Laufbahnen und der Zuweisung von Gehaltserhöhungen an Manager größere Aufmerksamkeit und Geschwindigkeit widmen und so hochspezialisierte Positionen und sehr hohe Professionalität zuweisen und verbessern und nicht nur auf die Vergabe von Führungsaufgaben beschränkt (als wären sie der Höhepunkt der Karriere von Gesundheitsmanagern)! Ganz zu schweigen davon, wiederum im Zusammenhang mit wirtschaftlichen Beweggründen, die Tatsache, dass die ASLBR die variable Vergütung des Unternehmens erhöhen und die Verteilung der Leistungsvergütung neu gestalten könnte.

Ich warte auf Ihre freundliche Antwort, beste Grüße.

[1] Das heißt, in der Gesamtzahl der Tage des Jahres abzüglich der Sonntage und Feiertage unter der Woche, die gemäß DGR 23. Juni 2009 Nr. 1100 Anhang B „Anwendung von Art. 9 CCNL 3.11.2005 und Kunst. 5 der CCNL 17.10.2008“, Tabelle I, gibt es neun, was der Aussage entspricht, dass die Wochentage 365-52-9=304 sind.

[2] bei Abwesenheiten, die insgesamt mehr als zwei Monate dauern, für biologische Ruhezeiten, für obligatorischen Mutterschaftsurlaub, für bezahlten Urlaub, gemäß CCNL 2019-21 Health Area Managers Titel III, Kapitel IV und V).